Actualités

Depuis quand l’entretien annuel se pratique-t-il dans les entreprises marocaines ?

Les premières expériences relatives à l’entretien annuel ont été initiées au début des années 70 par l’OCP et l’OCE, qui ont tenté d’appliquer l’entretien et l’assignation des objectifs pour améliorer le travail de leurs salariés.
Mais la pratique réelle ne s’est véritablement développée qu’à partir du début des années 90, auprès de grands groupes marocains, de certaines banques et entreprises multinationales.

Quels sont les objectifs de l’entretien annuel ?

Le principal objectif de l’entretien annuel est d’établir un contrat d’objectif entre qui clarifie la nature de la relation entre les niveaux hiérarchiques au sein de l’entreprise sur des bases consensuelles : on fait le point sur les réalisations de l’année précédente, on fixe les objectifs pour l’année à venir, on précise les attentes du collaborateur (opération d’écoute) dans les domaines suivants : évolution de carrière, conditions de travail, difficultés rencontrées besoins en formation...

Quels sont les enjeux pour le salarié et le manager ?

Pour le manager, l’entretien annuel est l’occasion d’évaluer les réalisations du salarié sur l’ensemble de l’exercice écoulé et par rapport aux objectifs fixés au début de l’exercice. De cette évaluation, doit émaner un bilan de production (forces et faiblesses des prestations du salarié durant l’exercice) qui servira de base à l’élaboration d’un plan d’action et d’axes d’amélioration pour l’exercice suivant. De ce fait, le manager doit s’assurer que le salarié s’inscrit dans une dynamique d’amélioration continue et d’atteinte des objectifs assignés, par sa compréhension et son adhésion aux axes d’amélioration, et par le respect des objectifs fixés au début de l’année. Pour le salarié, le principal enjeu de l’entretien annuel est de connaître l’évaluation du manager sur ses performances de l’année (réussites, échecs, problèmes,…), de les discuter afin de recadrer ses futures interventions par rapport aux attentes de l’entreprise, et de les orienter vers une meilleure satisfaction client. L’autre enjeu du salarié est de profiter de cette opportunité d’échange avec le manager définir les moyens d’accompagnement lui permettant de réaliser ses objectifs : formation, participation à d’autres projets, conditions de travail et mobilité.

Quels sont les écueils à éviter ?

L’échec d’un entretien est une responsabilité partagée ; un entretien réussi doit booster le collaborateur (plus de motivation, d’engagement et d’adhésion à la fin de la rencontre). Pour cela, l’entretien d’appréciation ne s’improvise pas, c’est même une arme à double tranchons, il doit être préparé selon une démarche rigoureuse. L’encadrement bénéficie généralement d’une formation appropriée (jeux de rôle, films didactiques que certains cabinets ont réalisés avec des acteurs professionnels et traitant de situations de travail propres au contexte marocain) et d’outils et supports adaptés facilitant le déroulement de l’entretien.

Les points à traiter lors de l’entretien sont bien identifiés à l’avance et le rôle du manager consiste à cadrer les échanges et à répondre à la question suivante : Quels objectifs faudrait-il se fixer pour atteindre le plan d’action de l’entité et sur quoi le collaborateur doit-il s’engager. Les aspects extraprofessionnelles, telles que les difficultés familiales ou autres ne figurent pas dans l’ordre du jour.
D’ailleurs, le manager a toute la latitude de mettre fin à l’entretien et de le reporter à une autre date si jamais il sent que l’apprécié ne s’inscrit pas dans la perspective arrêtée.

A quelle période de l’année s’effectue l’évaluation et quelles sont les méthodes utilisées ?

L’évaluation annuelle est généralement réalisée enfin d’année. Certaines entreprises font un exercice d’évaluation à mi-parcours au mois de Juillet. La méthode la plus recommandée est celle fondée sur la conduite d’un entretien, mais quand le contexte ne s’y prête pas, l’évaluation se fait directement selon un système de notation sans échange, ni concertation avec les appréciés.

L'évaluation doit-elle être adossée à des augmentations salariales ?

Une évaluation positive peut donner lieu éventuellement à une prime d’atteinte ou de dépassement des objectifs, mais les augmentations de salaire obéissent à d’autres règles entre autres la compétitivité du système de rémunération sur le marché, la performance de l’entreprise…etc.


Est ce que c’est le moment idéal pour obtenir une augmentation salariale ?

Non, ce sujet ne doit en aucun cas être abordé lors de l’entretien d’évaluation. D’ailleurs, la décision d’augmentation ne relève pas uniquement de la compétence du supérieur hiérarchique direct. D’autres intervenants comme la DRH voire même la direction générale ont leur mot à dire. Et aborder la question du salaire ou des primes lors de l’entretien créera manifestement une atmosphère assez « électrique » difficilement gérable.

Quelle est la méthode la plus efficace pour obtenir une augmentation salariale ?

Dans les entreprises structurées, le système de rémunération est cadré par des règles précises. Ce n’est donc pas une question de « marchandage». Les postes sont analysés et pesés parfois rangés en classe. Les primes sont calculées selon des règles et des indicateurs clairs et les augmentations de salaire font l’objet d’une procédure transparente dont notamment un benchmarking avec le marché. Les décisions sont prises selon des règles dont la DRH en est le garant.

Hamid EL OTMANI
Directeur LMS Organisation et Ressources Humaines